Változatos helyzet

Az élet- és vagyonbiztonságot veszélyeztető, tömeges megbetegedést okozó humánjárvány megelőzése, illetve következményeinek elhárítása, a magyar állampolgárok egészségének és életének megóvása érdekében elrendelt veszélyhelyzet során teendő intézkedésekről (II.) szóló 45/2020. (III. 14.) kormány rendelet 2. §-a alapján a bölcsődei ellátást végző intézmény, valamint az óvoda elhelyezkedése szerinti települési önkormányzat polgármestere – a fővárosban a fővárosi kerületi polgármester a bölcsődei és az óvodai ellátást végző intézmények esetében rendkívüli szünetet rendelhetett el. Az óvodákat fenntartó önkormányzatok többsége az iskolák 2020. március 16-ától elrendelt bezárásától számított néhány napon belül rendelkezett az óvodák bezárásáról, és ennek időtartama alatt gyermekfelügyelet biztosításáról. Tekintettel arra, hogy az óvodák esetében központi előírás nincs, meglehetősen változatosan alakult az óvodákban dolgozók foglalkoztatásának helyzete. Ezt, a folyamatosan felmerülő, leggyakoribb kérdéseken keresztül tekintjük át.

Távmunka az óvodában?

Ki rendelhet el az óvodapedagógus részére távmunkát, és kötelező-e a távmunka elrendelése?

Míg az iskolák vonatkozásában a koronavírus miatt a köznevelési és szakképzési intézményekben új munkarend bevezetéséről szóló 1102/2020. (III. 14.) kormányhatározat előírja a digitális tanrend bevezetését, az óvodák esetében ilyen központi rendelkezés nincs.

A foglalkoztatás megváltozott szabályait, így a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) járványügyi veszélyhelyzetben nem alkalmazandó rendelkezéseit a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) kormányrendelet szabályozza. A rendelet 6. § (2) bekezdésének b) pontja szerint a kormány által elrendelt veszélyhelyzet időtartama alatt és azt követően egy hónapig a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti. Ez a rendelkezés az óvodákban is alkalmazható. A távmunkát a munkáltatói jogkört gyakorló óvodavezető rendelheti el.

Az önkormányzatok döntése alapján bezárt óvodákban, amelyekben ezt követően csak gyermekfelügyeletet szerveztek, a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény (a továbbiakban: Nkt.) 8. § (2) bekezdésében előírt, kötelező óvodába járáshoz kapcsolódó napi legalább négy óra időtartamban megszervezendő óvodai foglalkozások elmaradnak, amelyek az óvoda pedagógiai programjában foglalt célitűzéseinek megfelelően a gyermekek személyiségének fejlődését és közösségi életre történő felkészítését, végsősoron az iskolaérettség elérését szolgálják. A pedagógiai program szerinti foglalkozásokon alkalmazott módszerek, fejlesztő tevékenységek egy része a szülők, gyermekekre felügyelő felnőttek számára internetes, telekommunikációs eszközökön keresztül átadható, ezáltal nem hogy nem zárható ki az óvodapedagógusok otthoni foglalkoztatása, de a járványügyi veszélyhelyzetben ez az egyetlen módja annak, hogy a gyermekek törvényben előírt jogának és egyben kötelezettségének figyelembevételével az óvoda nevelési feladatának eleget tegyen. Az óvodapedagógusok otthoni munkavégzésének elrendelése egybevág a köznevelésért felelős államtitkárnak az óvodapedagógusok munkavégzése és foglalkoztatása rendkívüli szünet idején tárgyban, az óvodák fenntartóinak 2020. március 23-án kelt levelében foglaltakkal, amelyben arról tájékoztat, hogy „az óvodában is elrendelhet a munkáltató otthoni munkavégzést, illetve azok számára, akik a munkájuk eredményét információtechnológiai eszközökkel továbbítják, távmunkát. Ebben az esetben a munkáltató szabadságában áll eldönteni, milyen feladatokat ad ki, illetve ezeket hogyan ellenőrzi.”

Mi a helyzet akkor, ha az óvodapedagógus, dajka vagy más dolgozó nem tud távmunkában dolgozni? Átirányíthatja-e a munkáltató a járvány idejére más munkakörbe vagy más munkahelyre?

A köznevelésért felelős államtitkár a fent említett levelében felveti, hogy lehetőség van az Mt. 53. §-a szerinti más munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatásra, amelyet a törvény évente legfeljebb 44 munkanapra tesz lehetővé. Véleményem szerint azonban a fenti, óvodai nevelésre vonatkozó törvényi kötelezettség miatt ez csak akkor merülhet fel, ha az óvodapedagógus a módszertani segítő tevékenységet valamely oknál fogva nem tudja távmunkában végezni. A dajkák, takarítók, pedagógiai asszisztensek részére előírható olyan tevékenység, amely az intézmény újranyitása utáni időszakot szolgálja, így a munkáltató vagy más munkáltató helyiségeinek és eszközeinek fertőtlenítését, az eszközök, berendezési tárgyak szakembert nem igénylő javítását, rendbehozatalát. Jogszabály azonban azt sem zárja ki, hogy legfeljebb 44 munkanapra a munkavállaló számára a munkáltató más munkakörbe tartozó munkavégzést rendeljen el, így például az önkormányzatok által ellátandó feladatkörben az idős, beteg lakosok számára a bevásárlást és gyógyszerek kiváltását. Ügyelni kell azonban arra, hogy az elrendelt munkavégzés sem a munkavállaló, sem a környezete egészségét nem veszélyeztetheti. Ez nemcsak az Mt. 54. §-ában előírt munkavégzés megtagadására vonatkozó rendelkezések miatt fontos, hanem Magyarország Alaptörvényében is szabályozott jog, nevezetesen hogy „minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez”, illetve „mindenkinek joga van a testi és lelki egészséghez” [XVII. cikk (3) bekezdés, XX. cikk. (1) bekezdés].

Az egészséget nem veszélyeztető munkakörülményekről a munkáltatónak kell gondoskodni.

A járvány idejére bezárt bölcsőde. Mi legyen az ott dolgozókkal?

A bölcsődében pedagógus-munkakörben foglalkoztatottak esetében nem merülhet fel az a fajta szakmai alapokon nyugvó távmunka, ami szinte minden más pedagógus-munkakörben indokolt és szükséges. A bölcsődei munkakörökben, amikor nem rendelhető el intézményi vagy otthoni munkavégzés, állásidőt kell elrendelni, amelynek időtartamára az Mt. 146. § (1) bekezdése szerinti alapillemtény, az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál alapbér jár. Álláspontom szerint a koronavírusjárvány miatt elháríthatatlan külső okról nem beszélhetünk. Ez akkor következne be, ha például elemi csapás, szökőár, földrengés miatt nem tud a munkáltató munkát biztosítani.

Az állásidőn kívül ugyancsak lehetőség van még az Mt. 53. §-a alapján a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra. Eszerint
(1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
– a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
– gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
– hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
– a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

A szabadság kiadása

A munkáltató szabadság kiadásáról is dönthet. A koronavírusjárvány miatt bevezetett kormányzati intézkedések, így a felhatalmazási törvény alapján alkotott rendeletek azonban nem rendelkeznek az Mt. szabadság kiadásáról szóló előírásaitól eltérő szabályokról. Ebből következően az Mt. 122. § (1) bekezdése alapján a szabadság közlése előtt a munkavállalót meg kell hallgatni, továbbá ugyanezen paragrafus (4) bekezdése szerint a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. Amennyiben ez nem történik meg, a jogellenesen kiadott szabadságnapok az érintettek esetében nem vesznek el, azokat a későbbiekben ki kell adni.

Óvodákban és iskolákban dolgozók esetében is alkalmazni kell a munka törvénykönyvének szabadságra vonatkozó rendelkezéseit?

A fenti, szabadság kiadásának közlésére vonatkozó Mt.-előírásokat a járványügyi veszélyhelyzet ideje alatt is alkalmazni kell (munkavállaló meghallgatása, kiadást 15 nappal megelőző közlés), emellet minden munkavállaló joga, hogy az Mt. 122. § (2) bekezdése alapján évi rendes szabadságából hét munkanap szabadságot – legfeljebb két részletben – kérésének megfelelő időpontban vegyen igénybe. A 326/2013. (VIII. 30.) kormányrendelet 30. § (4) bekezdése szerint a nevelési-oktatási intézményekben a pedagógus szabadságát – a tizenhat évesnél fiatalabb gyermek után járó pótszabadság kivételével – elsősorban a nyári szünetben, óvodákban a július 1-jétől augusztus 31-éig tartó időszakban kell kiadni, annak figyelembevételével, hogy a gyermekek óvodai nevelését a teljes óvodai nevelési évben biztosítani kell. Ha a szabadság a nyári szünetben nem adható ki, akkor azt az őszi, a téli vagy a tavaszi szünetben, a szünet munkanapjait meghaladó szabadságnapokat pedig a szorgalmi időben, illetve a nevelési év többi részében kell kiadni. Ugyanezen paragrafus (3) bekezdése szerint az őszi, a téli és a tavaszi szünet munkanapjai alapesetben nem szabadságnapok, hanem tanítás nélküli munkanapok, amelyek idejére a köznevelési intézményben ellátandó feladat is elrendelhető.

Felmerülhet a kérdés, hogy a fenti rendeleti előírás miatt élhet-e a pedagógus az Mt. 122. § (2) bekezdése szerinti lehetőséggel, azaz szorgalmi időben is igénybe veheti-e a legfeljebb évi hét munkanap szabadságot. Az Mt.-ben – mint a rendeletnél magasabb szintű szabályozásban – rögzített jog, csak egy másik törvényben korlátozható a lex specialis derogat legi generali jogelv alapján. Ennek lényege, hogy a különös szabály felülírja (lerontja) az általános szabályt. Így például a Kjt. rendelkezhet arról, hogy az Mt. melyik szabálya nem alkalmazható közalkalmazotti jogviszonyban, rendelet azonban törvényben szabályozott jogot nem korlátozhat. Mivel az Mt. 122. § (2) bekezdésében foglaltak alkalmazását a Kjt. nem tiltja, ezért ez a pedagógusok esetében is alkalmazható.

A felmentés szabályai

Változtak-e a járvány miatt a közalkalmazottak felmentésének szabályai?

A felmentés szabályait a járványügyi veszélyhelyzet nem érinti. A közalkalmazott felmentésére továbbra is csak a Kjt. 30. § (1)–(5) bekezdésében foglalt, valamely indok alapján kerülhet sor. Önmagában a veszélyhelyzet nem szolgálhat a felmentés okául.

Kérheti-e a közalkalmazott a nők negyven év jogosultsági ideje alapján igénybe vehető nyugdíjra hivatkozva közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését a járványügyi veszélyhelyzet ideje alatt?

A járványügyi veszélyhelyzet nem befolyásolja a negyven év jogosultsági időre hivatkozva felmentésüket kérő nőkre vonatkozó Kjt.-előírásokat. A Kjt. 30. § (4) bekezdése szerint
(4) A közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi.
(5) A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdésében foglalt feltétel megállapításához szükséges jogosultsági időt a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv határozatával kell igazolni.

A nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnél lehetőség van az ügyfélkapun keresztül online adategyeztetésre.

Tehát a felmentést a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv által kiadott határozat benyújtásával együtt akkor lehet kezdeményezni, ha a határozat alapján legkésőbb a felmentési idő leteltekor rendelkezni fog a teljes öregségi nyugdíj megállapításához szükséges, legalább negyven év jogosultsági idővel. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetését írásban kell kezdeményezni, és ha a fenti feltételek fennállnak, a munkáltató köteles a közalkalmazott jogviszonyát felmentéssel megszüntetni a közalkalmazott által meghatározott időpontban.

A felmentési idő a Kjt. 87/A. § (1)–(2) bekezdése szerint megállapított közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő tartamától függ, amely esetében valamennyi – tehát nem csak az utolsó – közalkalmazotti jogviszonynak tekintendő időt be kell számítani. A felmentési idő mértéke a Kjt. 30. § (2) bekezdése szerint, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, hatvan nap, amely
– öt év után egy hónappal;
– tíz év után két hónappal;
– tizenöt év után három hónappal;
– húsz év után négy hónappal;
– huszonöt év után öt hónappal;
– harminc év után hat hónappal meghosszabbodik.

Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg.